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アメリカではすでに、手紙が有効だった時代は終わっているのである。
以上のような見せかけだけのサービスやプログラムが横行すると、波及効果として深刻な問題が生まれてくる。
それは、もっとも支援を必要としている人たちへのケア、具体的にはカウンセリングやガイダンスがほったらかしにされるという現実である。
私が創案し育ててきたアウトプレースメント・サービスは、いまやアメリカにおいて再就職支援ビジネスの本流として一般的になった。
しかし、現在この業界を概観するなら、そこには憂慮すべき問題が山積されている。
アウトプレースメント業界は、再度アウトプレースメント・サービス本来の主旨に立ち返り、サービスの質を全面的に再検討すべき時にきているのである。
現在アメリカの企業は、アウトプレースメント会社の乱立にともなって、解雇した役員、管理者、大卒者、非大学卒それぞれの従業員をどのアウトプレースメント会社に送り込めばよいのかという難しい判断に迫られている。
アウトプレースメント会社の選択は、企業にとって非常に重要な問題である。
アウトプレースメント会社の選択を誤ると、解雇した従業員に対して、より短期間のうちに、前職またはそれ以上の地位で再就職することができるという安心感と期待を与えられなくなってしまう。
このような安心感、期待感があってこそ、企業は再生を計れるし、個人は新たな可能性に向かって歩みだせるのである。
良質のアウトプレースメント・サービスだけが、このような両者の期待に応えられるのである。
一九六○年代に、私がアウトプレースメント事業を始めた頃、エグゼクティブが再び職を見つけるためにどれほどの時間が必要なのかを調べた。
当時の市場調査によると、給与が一○○○ドル増えるごとに、おおよそ一週間ずつ余計に時間がかかるという結果が出た。
その後エグゼクティブの給与ベースの上昇にともない、この公式は一万ドル増えるごとに一カ月余計にかかるという具合に変わってきた。
この公式は、アウトプレースメントを利用しなかったケースである。
私はアウトプレースメントを導入することによって、その時間はもっと短縮できると考えた。
アウトプレースメントを効力あるコンセプトとして確立するために、職探しにかかる時間を半減させることが、私の掲げた目標だった。
私はこの目標をいまだに正しいと信じ、それを実践し、結果を出している。
また、ウォール・ストリート・ジャーナルによると、経済が順調に伸びている場合、職探しに必要な平均的期間は約五カ月と書かれていた。
しかし、五カ月は適切な期間ではないだろう。
たぶんそれは、不適切なアウトプレースメント・プログラムによるものか、求では、これまでに述べたことをまとめて、企業がアウトプレースメント会社のサービスとプログラムを導入する際にもっとも注意すべき選択基準を整理しておこう。
もし、企業がアウトプレースメント会社の選択に迷っているなら、これを参考にしてほしい。
また、不幸にも解一雇されてしまった人も、自分の将来を左右するこのサービスについて同様の関心を持ってかかわることをお勧めする。
職者の努力が足りなかったのか、あるいは何か特別な不運に見舞われた場合の数字である。
おそらくカウンセラー側が、求職者に職が見つかるまで積極的に指示したり支援することを怠って、ただ座って見ていた結果から生まれた数字だろう。
このような受動的なカウンセリングでは何の効果もあげられないのである。
良心的なアウトプレースメント会社なら、サービスなしで職探しをした場合の半分の時間で、希望する職を探すことができるということをはっきりと宣言するべきである。
一実績を統計的に公表しているかアウトプレースメント会社は、その実績を統計上の数字でアピールできなければならない。
企業や個人はその内容をできるだけ詳しくチェックすべきである。
そこでポイントとなる項目をあげると、四半期ごとに実績を統計として発表しているかどれだけの期間をかけて希望する仕事に再就職できているか。
再就職先が、前職と同じかそれ以上の条件である割合はどれくらいか。
これらの質問に肯定的な答えが返ってくるアウトプレースメント会社であれば、信頼を置けるだろう。
アウトプレースメント業界のなかでも、ある程度の実績を残しているはずだ。
一方、これらの質問に否定的な答えが返ってくるようであれば、その会社はきちんとした業績を残していないことになる。
優れたアウトプレースメント会社と、そうでない会社との間には、再就職を成功に導いた結果がはっきりとした差となって現れるのである。
この結果を比べたがらない会社は、二五○歳以上の人をサポートし、結果を出しているか五○歳以上の高齢者はすでに峠を越えており、もはやいい仕事はできない。そのような認識で彼らをぞんざいに扱い、結果を出していないとしたら、そのアウトプレースメント会社は怠慢であり時代遅れである。
ダウンサイジングが恒常化し、労働人口が流動化している現在では、五○歳以上の年代の人々はすでにジョブマーケットの重要なセグメントを構成している。
グローバルなレベルで競争が激化している産業界にあって、すべての企業、特に中小の企業では、この年代の労働力をすぐに会社になじみ、成果を生み出してくれる有力な一群として考え始めている。
これらの質問について明確な回答を用意できないのである。
さらに述べるならば、いまだに一九七○年代に言われたような、収入が一万ドル増えるごとに、職探しの期間が一カ月延びるなどという主張を繰り返しているような会社は、時代に遅れているのだ。
そのような会社は、変化の激しい現在の求職市場では、求職者に対し効果的なアドバイスができるとは思えない。
優れたアウトプレースメント会社は、五○歳以上の人に対して新しい可能性を提示できなければならない。
つまり、五○歳以上の人の職探しについて良好な実績を提示できないアウトプレースメント会社は、時代を反映させた活動を行っていないのだ。
三カウンセラーとセールスマンはそれぞれ独立しているか前章でも述べたとおり、アウトプレースメント業界にはカウンセリングとセールスというまったく別の業務を一人に兼務させる悪習が残っている。
そこで、アウトプレースメント会社を選択する際には、次のような項目をチェックしていただきたい。
カウンセラーはカウンセリング以外にセールスも担当していないか。
カウンセラーに対する報酬は、純粋に求職者への貢献度によって算出されているか。
カウンセラーの履歴や在職期間は十分なものであるか。
セールスの結果がカウンセラーの収入にも影響するシステムなどは、本末転倒であり、アウトプレースメント事業そのものを否定するような愚策なのである。
その結果はご想像のとおりで、性々にしてカウンセラーはセールスに気を取られ、最も肝心の求職者に対する支援がおろそかになってしまうのだ。
同じように、パートタイムのカウンセラーを雇ってすませているようなアウトプレースメント会社は眉唾ものである。
パートタイムのカウンセラーはしばしば、一週間に満たない期間で速成されているのである。
いったい、誰がそのようなカウンセラーに自分の未来をあずけようなどと思うであろうか。
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